In contextul actual al pietei muncii, tot mai multe activitati implica deplasari frecvente, iar notiunea de mobilitate a devenit esentiala pentru angajatori si salariati deopotriva.
Codul muncii reglementeaza acest aspect prin clauza de mobilitate, distincta de delegare. Desi ambele presupun deplasari, ele au semnificatii si efecte juridice diferite.
Ce este clauza de mobilitate?
Potrivit art. 25 din Codul muncii, clauza de mobilitate se aplica atunci cand, prin natura activitatii, salariatul nu isi poate indeplini atributiile intr-un loc de munca stabil.
Practic, inca de la semnarea contractului individual de munca, partile stabilesc ca activitatea se desfasoara „in miscare”, nu intr-un punct fix, cum ar fi sediul angajatorului sau un punct de lucru al angajatorului.
Exemple concrete de posturi unde aceasta clauza se aplica:
· soferi profesionisti;
· agenti de vanzari;
· tehnicieni de service care se deplaseaza la clienti;
· inspectori teritoriali sau reprezentanti zonali.
In astfel de cazuri, angajatorul trebuie sa acorde prestatii suplimentare – in bani sau in natura – pentru disconfortul si cheltuielile generate de mobilitate (transport, uzura masinii, mese, cazare etc.).
Valoarea si forma acestor beneficii trebuie mentionate expres in contractul individual de munca.
Articolul 25 – Codul muncii
”(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.”
Clauza de mobilitate nu este o masura temporara, ci o caracteristica permanenta a postului, stabilita inca de la semnarea contractului individual de munca.
Clauza de mobilitate nu schimba continutul fisei postului (atributiile raman aceleasi), insa modifica contextul de executare a muncii.
Cand intr-un contract este prevazuta o astfel de clauza, salariatul:
nu are un loc de munca fix mentionat in contract (de exemplu, poate aparea „activitate in teren – zona sud” in loc de o adresa exacta);
-
isi desfasoara activitatea in mai multe locuri, uneori schimbatoare;
-
are un grad sporit de autonomie in organizarea deplasarilor;
-
beneficiaza de compensatii suplimentare, in bani sau in natura, negociate cu angajatorul.
Prin urmare, mobilitatea transforma modul de executare a muncii – aceasta devine „de teren” sau „itineranta”, nu stationara.
Un exemplu relevant este cel al unui agent de vanzari mobil, care lucreaza zilnic in diferite locatii, comparativ cu un agent de vanzari fix, care isi desfasoara activitatea exclusiv intr-un showroom. Ambele functii au acelasi cod COR, dar natura activitatii difera semnificativ.
Este obligatorie indemnizatia de mobilitate?
Da, indemnizatia de mobilitate este obligatorie, dar numai in cazul in care in contractul individual de munca este prevazuta clauza de mobilitate.
Aceasta clauza trebuie sa fie rezultatul unei negocieri intre angajator si salariat si trebuie sa fie mentionata expres in contract.
Prin clauza de mobilitate, partile stabilesc ca, avand in vedere specificul activitatii, salariatul nu isi va desfasura munca intr-un singur loc fix, ci in mai multe locatii sau zone. In schimb, pentru aceasta disponibilitate permanenta la deplasare, angajatorul este obligat sa acorde prestatii suplimentare, care pot fi:
-
in bani – de exemplu, o indemnizatie lunara de mobilitate sau un spor fix;
-
in natura – cum ar fi decontarea transportului, asigurarea mesei sau a cazarii.
Cuantumul acestor prestatii sau modalitatea concreta de acordare trebuie sa fie precizate in contractul individual de munca, pentru a asigura transparenta si respectarea drepturilor salariatului. In unele cazuri, contractele colective de munca pot stabili valori minime pentru aceste sume sau conditii suplimentare de acordare.
Asadar, atunci cand o clauza de mobilitate este inclusa in contract, angajatorul nu poate omite compensarea aferenta, intrucat aceasta este o obligatie legala, nu o optiune.
Scopul indemnizatiei este de a compensa disconfortul si cheltuielile generate de deplasarile frecvente, caracteristice posturilor care nu au un loc stabil de munca.
In plus, este important ca aceasta clauza sa fie redactata clar, mentionand:
· zonele sau localitatile in care salariatul isi va desfasura activitatea;
· tipul si valoarea prestatiilor suplimentare (bani sau natura);
· precizarea ca deplasarile nu modifica natura functiei ocupate.
Prin urmare, indemnizatia de mobilitate devine obligatorie odata cu existenta clauzei de mobilitate in contract. Daca o astfel de clauza nu este prevazuta, angajatorul nu are obligatia de a acorda acest beneficiu.
Poate lucratorul mobil sa fie delegat?
In practica relatiilor de munca, apare adesea intrebarea: daca un lucrator care isi desfasoara activitatea in conditii de mobilitate poate fi trimis in delegatie?
La prima vedere, ar putea parea ca acest lucru nu este posibil, avand in vedere ca salariatul mobil nu are un loc fix de munca. Totusi, legislatia si interpretarea specialistilor arata ca un lucrator mobil poate fi, in anumite situatii, delegat, daca indeplineste conditiile prevazute de Codul Muncii.
Prin definitie, lucratorul mobil este acel salariat care, datorita specificului activitatii sale, nu isi indeplineste atributiile intr-un loc stabil de munca. Activitatea lui presupune deplasari continue, de obicei intr-o arie geografica delimitata, mentionata in contractul individual de munca – de exemplu, „zona de sud a tarii” sau „teritoriul national”. Pentru acest tip de activitate, contractul contine o clauza de mobilitate, care ii confera salariatului dreptul la prestatii suplimentare (in bani sau in natura), ca forma de compensare pentru deplasarile permanente.
Cu toate acestea, pot exista situatii in care angajatorul ii solicita lucratorului mobil sa se deplaseze temporar intr-o alta zona decat cea mentionata in contract, pentru a indeplini sarcini specifice. In acest caz, se considera ca intervine o delegare, deoarece deplasarea are caracter temporar si se face in afara ariei geografice obisnuite.
Astfel, un salariat mobil poate fi delegat, iar in perioada respectiva are dreptul sa primeasca atat indemnizatia de mobilitate, cat si indemnizatia de delegare (diurna). Cele doua nu se exclud reciproc, intrucat au scopuri diferite:
-
indemnizatia de mobilitate acopera inconvenientul general al deplasarilor permanente si lipsa unui loc fix de munca;
-
indemnizatia de delegare compenseaza disconfortul si cheltuielile suplimentare cauzate de o deplasare temporara intr-o alta zona decat cea obisnuita, precum transportul, cazarea sau alimentatia.
Legea nu interzice cumularea celor doua indemnizatii, atata timp cat fiecare dintre ele este acordata in contextul care o justifica. Este important insa ca aceste aspecte sa fie clar definite in contractul individual de munca si in politica interna a angajatorului, pentru a evita interpretari eronate sau eventuale conflicte.
In concluzie, un lucrator mobil poate fi, in mod legal, trimis in delegatie, iar in acest caz beneficiaza de drepturile specifice ambelor situatii.
Comparatia intre delegare si clauza de mobilitate
· Delegarea nu schimba natura postului, ci doar locul de desfasurare a activitatii pentru o perioada scurta. Este o masura exceptionala, dispusa temporar de angajator.
· Mobilitatea, in schimb, este o trasatura permanenta a postului si presupune lipsa unui loc fix de munca
Concluzie
Clauza de mobilitate reflecta adaptarea relatiilor de munca la activitatile moderne, care presupun deplasari constante. Este important ca aceasta clauza sa fie clar mentionata in contract, alaturi de beneficiile aferente, pentru a evita confuziile cu delegarea.
In acelasi timp, angajatorii trebuie sa se asigure ca diferenta dintre mobilitate si delegare este corect aplicata, iar salariatii sa isi cunoasca drepturile privind indemnizatia de mobilitate sau diurna, dupa caz.