Definitia hartuirii - Hartuirea reprezinta orice comportament inacceptabil, ostil, repetitiv sau sistematic, care are ca efect afectarea demnitatii unei persoane, crearea unui climat de umilire, intimidare, degradare, umilinta sau ofensare la locul de munca.
Art. 4 lit. c) – Legea 202/2002
Prin hartuire se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Hartuirea la locul de munca este o realitate cu care se confrunta multe organizatii, iar legislatia impune in mod clar angajatorilor o serie de obligatii pentru a preveni si combate acest fenomen. Una dintre cele mai importante obligatii este elaborarea si aplicarea unei metodologii specifice dedicate prevenirii, identificarii si solutionarii cazurilor de hartuire.
Este obligatorie elaborarea unei metodologii anti-hartuire?
Necesitatea unei proceduri clare si documentate pentru prevenirea si combaterea hartuirii rezulta din mai multe prevederi legale aplicabile. O astfel de procedura este esentiala atat pentru garantarea drepturilor angajatilor, cat si pentru protejarea angajatorului impotriva eventualelor sanctiuni.
Obligatii concrete ale angajatorului
1. Sa includa în Regulamentul intern sau sa adauge o anexa la acesta cu prevederi explicite privind:
- interzicerea hartuirii (morale, sexuale, psihologice etc.);
- procedura de sesizare si investigare interna a incidentelor.
2. Sa elaboreze o politica interna anti-hartuire, cu toleranta zero fata de orice forma de comportament abuziv.
3. Sa desemneze o persoana responsabila sau o comisie pentru gestionarea sesizarilor privind hartuirea.
4. Sa informeze in mod constant salariatii, inclusiv prin afise in locuri vizibile, cu privire la:
- drepturile lor;
- mecanismele de raportare a hartuirii;
- procedura de analiza si solutionare a plangerilor.
5. Sa notifice autoritatile competente atunci cand primeste o sesizare privind hartuirea si situatia o impune.
6. Sa organizeze sesiuni de instruire periodica, similar celor din domeniul securitatii si sanatatii in munca, pentru ca angajatii sa recunoasca, previna si raporteze cazurile de hartuire.
Articolul 8 – Legea 202/2002
Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor;
b) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;
c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Este metodologia anti-hartuire parte a Regulamentului intern?
Exista doua optiuni practicate in mediul organizational:
- Metodologia ca anexa la Regulamentul intern – recomandata, pentru ca permite actualizari mai usoare si o structura clara.
- Metodologia integrata in corpul RI – valabila, dar mai dificil de modificat ulterior fara a revizui intreg documentul.
Indiferent de forma, este important ca:
-
documentul sa fie aprobat prin decizie interna a angajatorului,
-
sa fie comunicata si asumata de salariati,
-
sa fie usor accesibila (in format fizic sau digital).
Ce trebuie sa contina concret metodologia anti-hartuire?
O metodologie eficienta si conforma trebuie sa includa cel putin urmatoarele elemente:
A. Definirea formelor de hartuire
- Hartuire morala
- Hartuire psihologica
- Hartuire sexuala
- Hartuire bazata pe gen, etnie, varsta, orientare sexuala, dizabilitate etc.
B. Principii generale
- Toleranta zero fata de comportamentele abuzive
- Respectarea demnitatii umane
- Confidentialitate si impartialitate
C. Modalitati de sesizare
- Canale de raportare: direct catre superior, HR, cutie de sesizari, email dedicat etc.
- Posibilitatea raportarii anonime
- Termene de sesizare si inregistrare a plangerilor
D. Procedura de investigare
- Etapele investigatiei interne
- Dreptul partilor la aparare si declaratii
- Constituire comisie interna sau numire anchetator
- Termene clare de analiza si solutionare
E. Masuri de protectie
- Protejarea persoanei reclamante impotriva represaliilor
- Posibilitatea transferului temporar
- Acces la consiliere psihologica (daca e cazul)
F. Sanctiuni si masuri disciplinare
- Gama de sanctiuni: avertisment, retrogradare, desfacerea contractului etc.
- Procedura disciplinara conexa
G. Mecanisme de prevenire
- Informare si training periodic
- Cod de conduita profesionala
- Activitati de constientizare
Cum trebuie instruiti angajatii cu privire la aceasta metodologie?
Instructajul si informarea angajatilor sunt esentiale pentru eficienta metodologiei si pentru protejarea angajatorului de eventuale plangeri sau sanctiuni.
Forme de instruire:
Informare la angajare
- Predarea metodei ca parte din „pachetul de angajare”
- Semnatura de primire si asumare
Traininguri periodice
- O data pe an sau la fiecare actualizare
- Sub forma de sesiuni live, workshopuri, e-learning sau prezentari video
Campanii interne
- Afișe, brosuri, infografice in locurile comune
- Mesaje periodice pe email sau intranet
Formular de feedback
- Colectarea opiniilor salariatilor despre claritatea si aplicabilitatea procedurii
Simulari de scenarii (role-play)
- Activitati practice de identificare si gestionare a hartuirii in echipe
Cum poate fi afectat angajatorul daca nu are o metodologie bine definita sau daca aceasta nu este pusa in practica?
Consecintele lipsei unei metodologii clare:
In absenta unei proceduri/documentatii concrete privind prevenirea hartuirii, angajatorul poate fi considerat in neindeplinirea obligatiilor legale, ceea ce poate atrage:
- amenzi sau masuri corective din partea Inspectoratului Teritorial de Munca (ITM),
- sanctiuni si recomandari din partea Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD),
- raspundere civila in instanta, in cazul in care un salariat formuleaza o plangere individuala.
- lipsa unei proceduri poate fi considerata nerespectarea obligatiei de a asigura un mediu de lucru sigur si respectuos, atragand amenzi intre 3.000 si 10.000 lei.
Consecinte organizatorice si reputationale
-
Instabilitate si conflicte interne
– Lipsa unei proceduri clare duce la haos in gestionarea situatiilor de hartuire, cu conflicte, tensiuni si scaderea moralului colectiv. -
Pierderea increderii angajatilor
– Salariatii nu se vor simti in siguranta si nu vor raporta comportamente inadecvate, ceea ce poate duce la cresterea riscurilor psihosociale si a fluctuatiei de personal. -
Imagine negativa in spatiul public
– Cazurile de hartuire mediatizate afecteaza grav imaginea angajatorului, pot atrage boicoturi, retragerea unor parteneri sau chiar pierderea licitatiilor/contractelor publice.
Elaborarea unei metodologii clare si functionale privind prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca nu este doar o cerinta legala, ci si un instrument esential de management. Ea contribuie la:
- crearea unui climat organizational sanatos;
- reducerea conflictelor;
- cresterea increderii in echipa de conducere;
- protejarea angajatorului in fata autoritatilor si a instantei.
Organizatiile moderne trebuie sa abordeze problema hartuirii proactiv, nu doar reactiv. O cultura a respectului incepe cu reguli clare si oameni bine informati.