Planificarea concediului de odihna reprezinta o obligatie legala atat pentru angajator, cat si pentru salariat. Codul muncii stabileste reguli clare privind efectuarea, programarea si reprogramarea concediului de odihna, astfel incat dreptul la odihna anuala sa fie garantat, protejat si efectiv realizat.
Dreptul la concediu de odihna
Potrivit art. 144 din Codul muncii, fiecare salariat beneficiaza de concediu de odihna anual platit, drept ce nu poate face obiectul renuntarii sau cesiunii.
Articolul 144 – Codul muncii
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima este de 20 de zile lucratoare, iar durata exacta se stabileste prin contractul individual de munca, cu respectarea legii.
Articolul 145 – Codul muncii
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Acest drept este fundamental pentru refacerea capacitatii de munca si pentru mentinerea unui echilibru sanatos intre viata profesionala si cea personala.
Obligativitatea efectuarii concediului in fiecare an
Art. 146 alin. (1) prevede expres ca salariatul trebuie sa efectueze concediul de odihna in fiecare an. Doar in cazuri justificate acesta poate fi efectuat ulterior, dar nu mai tarziu de 18 luni de la anul in care s-a nascut dreptul.
Important! Compensarea in bani este permisa doar la incetarea contractului de munca.
Articolul 146 – Codul muncii
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Prin urmare, concediul nu este optional – este obligatoriu atat pentru a fi acordat, cat si pentru a fi efectuat.
Planificarea concediului – este o obligatie legala, nu o simpla formalitate
Art. 148 stabileste cadrul exact pentru programarea concediului. Angajatorul are obligatia de a realiza programari colective sau individuale pana la sfarsitul anului pentru anul urmator, cu consultarea salariatilor sau a sindicatului.
De exemplu pentru anul 2026, planificarea concediilor de odihna de face pana la sfarsitul anului 2025.
Planificarea poate fi:
-
Colectiva, stabilind perioade de cel putin 3 luni pentru anumite categorii de personal;
-
Individuala, stabilind data exacta sau intervalul de timp de maximum 3 luni in care salariatul poate efectua concediul.
In plus, salariatul trebuie sa solicite efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de intervalul stabilit.
Articolul 148 – Codul muncii
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
De ce este obligatorie planificarea?
Planificarea concediilor este obligatorie deoarece:
-
Asigura predictibilitate in organizarea activitatii angajatorului.
-
Garanteaza realizarea efectiva a dreptului la concediu, prevenind situatiile in care zilele ramase neefectuate se acumuleaza.
-
Evita conflictele sau suprapunerile intre solicitarile de concediu ale angajatilor.
-
Respecta obligatiile legale ale angajatorului, care trebuie sa permita efectuarea a minimum 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt pe an.
Articolul 148 – Codul muncii
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
- Protejeaza sanatatea si siguranta angajatilor, concediul fiind un element esential pentru recuperarea fizica si mentala.
Respectarea perioadei programate
Conform art.149, salariatul este obligat sa efectueze concediul in perioada programata. Exceptiile sunt limitate la situatii expres prevazute de lege sau la existenta unor motive obiective.
Articolul 149 – Codul muncii
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Concluzie
Planificarea concediului de odihna nu este doar o recomandare administrativa, ci o obligatie legala menit sa protejeze drepturile salariatilor si sa asigure buna functionare a activitatii angajatorului. Stabilirea, respectarea si actualizarea programarilor de concediu sunt esentiale pentru a garanta exercitarea efectiva a dreptului la odihna si pentru a mentine un mediu de lucru echilibrat si eficient.