Afla regulile privind perioada de proba: durata, drepturile salariatului si limitarile legale privind perioada de proba. Interdictia stabilirii unei noi perioade de proba pentru aceeasi functie si angajarile succesive in aceasta perioada.
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp stabilit la inceputul unui contract de munca, in care angajatorul are posibilitatea de a verifica aptitudinile, comportamentul si compatibilitatea profesionala a salariatului cu postul ocupat. In acelasi timp, angajatul poate decide daca locul de munca corespunde asteptarilor sale.
Durata perioadei de proba
Conform art. 31 din Codul muncii, durata maxima a perioadei de proba este:
-
90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
-
120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Articolul 31 - Codul muncii
”(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.”
Perioada de proba pentru salariatii cu handicap
Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap se face exclusiv printr-o perioada de proba de maximum 30 de zile calendaristice, conform art. 31 alin. (2) din Codul muncii.
Totusi, potrivit art. 83 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, aceste persoane beneficiaza de o perioada de proba platita de minimum 45 de zile lucratoare la angajare.
Intrucat Legea 448/2006 este o lege speciala, prevederile sale prevaleaza asupra celor din Codul muncii. Prin urmare, angajatorii care incadreaza in munca persoane cu handicap sunt obligati sa acorde o perioada de proba platita de 45 de zile lucratoare, asa cum prevede legislatia speciala.
In perioada de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern si contractul individual de munca.
Pe durata sau la finalul perioadei de proba, contractul de munca poate inceta prin simpla notificare scrisa, fara preaviz si fara a fi necesara motivarea deciziei.
Articolul 31 - Codul muncii
”(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.”
Perioada de proba pentru contractele pe durata determinata
Pentru contractele individuale de munca pe perioada determinata, durata perioadei de proba nu poate depasi:
-
5 zile lucratoare, daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
-
15 zile lucratoare, pentru contracte intre 3 si 6 luni;
-
30 de zile lucratoare, pentru contracte mai mari de 6 luni;
-
45 de zile lucratoare, pentru functii de conducere cu contracte de peste 6 luni.
Articolul 85 – Codul muncii
”Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.”
Perioada de proba pentru contractele de munca temporara
Conform art. 97 din Codul muncii, perioada de proba pentru contractul de munca temporara este:
-
doua zile lucratoare, pentru contracte de pana la o luna;
-
5 zile lucratoare, pentru contracte intre o luna si 3 luni;
-
15 zile lucratoare, pentru contracte intre 3 si 6 luni;
-
20 de zile lucratoare, pentru contracte mai mari de 6 luni;
-
30 de zile lucratoare, pentru functii de conducere cu contracte mai mari de 6 luni.
Articolul 97 – Codul muncii
”Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.”
Ce se intampla dupa finalizarea perioadei de proba?
La finalul perioadei de proba pot exista mai multe situatii:
-
Confirmarea pe post – daca performantele sunt satisfacatoare, contractul de munca continua automat.
-
Incetarea contractului – oricare dintre parti poate decide incetarea colaborarii, fara obligatia de a oferi explicatii.
-
Modificarea contractului – in unele cazuri, pot fi discutate ajustari ale salariului, responsabilitatilor sau altor conditii de munca.
Avantajele perioadei de proba pentru angajatori
-
Permite testarea abilitatilor si compatibilitatii angajatului;
-
Clarifica asteptarile de la inceputul colaborarii;
-
Asigura o metoda legala si simplificata de incetare a colaborarii;
-
Reduce riscul financiar al unei angajari nepotrivite.
Avantajele perioadei de proba pentru angajati
-
Ofera posibilitatea de a evalua mediul de lucru si echipa;
-
Permite incetarea contractului oricand, fara motiv si fara preaviz;
-
Asigura plata integrala a salariului si a beneficiilor;
-
Este considerata vechime in munca, fiind luata in calcul la pensie si alte drepturi salariale.
Drepturile salariale in perioada de proba
Pe durata perioadei de proba:
-
Salariul se plateste integral, conform contractului;
-
Se acorda sporuri, tichete de masa, prime si alte beneficii prevazute in contract;
-
Salariatul are dreptul la concediu proportional cu timpul lucrat.
Este important de retinut ca munca fara contract, chiar si in perioada de proba, este ilegala. Contractul individual de munca trebuie semnat inainte de inceperea activitatii.
Poate fi prelungita perioada de proba?
Perioada de proba nu poate fi prelungita, decat daca contractul de munca a fost suspendat (de exemplu, in caz de concediu medical). In aceasta situatie, perioada se prelungeste doar cu durata suspendarii.
Reguli privind stabilirea perioadei de proba
Articolul 32 din Codul muncii reglementeaza situatiile in care se poate sau nu se poate stabili o perioada de proba pentru un salariat. Scopul acestui articol este de a preveni abuzurile si de a asigura tratament echitabil pentru angajati, astfel incat perioada de proba sa nu fie folosita in mod repetat sau nejustificat.
O singura perioada de proba pentru acelasi contract
Conform alin. (1) din articolul 32 - Codul muncii, pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
Cu alte cuvinte, dupa ce perioada de proba a fost parcursa, contractul continua in mod normal, iar angajatorul nu mai poate impune o alta perioada de proba pentru acelasi post si acelasi contract.
Exemplu:
Un angajat este incadrat pe postul de economist, avand o perioada de proba de 60 de zile calendaristice. Dupa terminarea acestei perioade, contractul de munca continua in mod automat, fara a fi nevoie de semnarea unui act suplimentar. Din acel moment, contractul nu mai poate inceta printr-o simpla notificare. Angajatorul nu are dreptul sa stabileasca o noua perioada de proba pentru acelasi post si acelasi contract, chiar daca doreste sa „reevalueze” performanta salariatului.
Exceptii – cand se poate stabili o noua perioada de proba
Articolul 32 alin. (2) - Codul muncii prevede o exceptie importanta:
Salariatul poate fi supus unei noi perioade de proba doar in situatia in care:
-
incepe o noua functie sau profesie la acelasi angajator;
-
sau urmeaza sa presteze activitatea in conditii grele, vatamatoare ori periculoase, diferite de cele initiale.
Exemplu:
Un tehnician este promovat ca sef de echipa. Deoarece functia este diferita si presupune noi responsabilitati, angajatorul poate stabili o noua perioada de proba pentru verificarea aptitudinilor de conducere.
De asemenea, daca acelasi salariat este transferat intr-un mediu de lucru cu conditii grele sau periculoase (de exemplu, productie industriala sau santier), angajatorul poate institui o noua perioada de proba.
Interdictia stabilirii unei noi perioade de proba pentru aceeasi functie
Potrivit articolului 32 alin. (2^1) - Codul muncii, este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti (angajator si salariat) se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.
Articolul 32 - Codul muncii
”(2^1) Este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba in cazul in care, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.”
Aceasta prevedere impiedica practica unor angajatori care incheiau contracte succesive pe termen scurt, introducand de fiecare data o noua perioada de proba pentru a evita stabilizarea angajatului.
Exemplu:
Un operator productie este angajat cu un contract de 6 luni si o perioada de proba de 30 de zile. Dupa expirarea contractului, angajatorul il reangajeaza dupa 2 luni, tot ca operator productie, cu aceleasi atributii.
In acest caz, nu se poate introduce o noua perioada de proba, deoarece reangajarea are loc in mai putin de 12 luni, iar functia este aceeasi.
Limitarea angajarilor succesive in perioada de proba
Conform art. 33 din Codul muncii, perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Articolul 33 - Codul muncii
”Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.”
Aceasta prevedere are rolul de a preveni abuzurile angajatorilor, care ar putea folosi repetat perioada de proba pentru a evita angajarea definitiva a unui salariat.
Dupa expirarea celor 12 luni, angajatorul nu mai poate stabili o noua perioada de proba pentru acelasi post, ci trebuie sa angajeze o persoana in mod permanent.
Masura are scopul de a limita incetari ale contractelor de munca frecvente si de a asigura un echilibru intre flexibilitatea angajatorului si stabilitatea salariatului.
Exemplu
O companie angajeaza succesiv mai multe persoane pe acelasi post de receptioner, fiecare cu o perioada de proba de 30 de zile.
Prima angajare incepe in luna ianuarie, dar dupa 20 de zile contractul inceteaza prin notificare scrisa. Compania continua sa angajeze alte persoane, tot pe acelasi post, de fiecare data pe perioada de proba, in lunile februarie, martie, aprilie etc.
Daca, pana in luna decembrie a aceluiasi an, compania a facut mai multe astfel de angajari pentru acelasi post, s-a atins limita de 12 luni prevazuta de Codul muncii.
Dupa aceasta perioada, angajatorul nu mai are dreptul sa stabileasca o noua perioada de proba pentru acelasi post.
Astfel, urmatoarea angajare trebuie facuta fara perioada de proba, iar contractual nu mai poate inceta printr-o simpla notificare.
Concluzie
Perioada de proba este o etapa importanta in relatia de munca, oferind atat angajatorului, cat si angajatului, posibilitatea de a verifica compatibilitatea profesionala. Totusi, legislatia impune limite clare pentru a evita abuzurile si pentru a garanta respectarea drepturilor salariatilor.