Contractul individual de munca
Ce este un contract individual de munca?
Conform art. 10 – Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Tipurile contractului individual de munca
- Contract de munca pe durata nedeterminata, se incheie pe durata nedeterminata, potrivit art. 12 alin. (1) – Codul muncii, ceea ce inseamna ca nu are o limita de timp specificata in mod explicit in contract. Este cea mai comuna forma de contract de munca si ofera angajatului o stabilitate a angajamentului sau fata de angajator.
- Contrat de munca pe durata determinata, se poate incheia, prin exceptie, in conditiile expres prevazute de lege. Aceste contracte au o perioada specificata in mod explicit in contract si se incheie automat la expirarea acelei perioade sau in conformitate cu alte conditii stabilite in contract.
Regulile si restrictiile privind incadrarea in munca
- Art. 13 alin. (1) – Codul muncii, prevede ca, persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.
Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitatii potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala, potrivit art. 13 alin. (2) – Codul muncii.
- Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa, ceea ce inseamna ca acestia nu pot fi angajati oficial.
- De asemenea, este interzisa incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca.
- Incadrarea in munca in locuri de munca grele, periculoase sau care pot provoca vatamari poate fi facuta numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Aceste locuri de munca sunt stabilite prin hotarare a Guvernului si sunt supuse unor reglementari si controale speciale pentru a asigura conditii de lucru sigure pentru angajati.
- Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contact individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale, acest aspect este mentionat la art. 15 – Codul muncii. Asadar, un contract de munca care are ca obiect o astfel de activitate este considerat nul de drept si nu produce niciun efect juridic. Aceasta interdictie serveste la protejarea drepturilor angajatilor si la mentinerea respectului pentru lege si normele etice in relatiile de munca.
Munca nedeclarata este definita de art.15^1 – Codul muncii si reprezinta urmatoarele situatii:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 105 alin. (1) lit. c).
Incheierea contractului individual de munca
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa si in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Aceasta prevedere are ca scop asigurarea transparentei si claritatii in relatia dintre angajat si angajator, stabilindu-se in mod clar drepturile si obligatiile ambelor parti.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
Ce elemente contine contractul individual de munca?
a) Identitatea partilor:
- Datele de identificare ale angajatului (nume si prenume, CNP, adresa de domiciliu);
- Datele de identificare ale angajatorului (Denumirea, Codul unic de identificare – CUI, numere administratorului).
b) Locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca diferite, precum si daca deplasarea intre acestea este asigurata sau decontata de catre angajator, dupa caz;
c) Sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) Functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii sunt extrem de importante pentru a asigura o evaluare corecta si obiectiva a performantelor acestuia in cadrul organizatiei. Exemple de criterii de evaluare:
| Exemple de criterii de evaluare |
|---|
| - Responsabilitatile postului – gradul de indeplinire a atributiilor si responsabilitatilor specificate in fisa postului. |
| - Calitatea lucrarilor – nivelul de precizie, acuratete si coerenta in efectuarea sarcinilor de munca; |
| - Volumul activitatii desfasurate – cantitatea de munca realizata intr-o anumita perioada de timp; |
| - Importanta sociala a muncii – impactul muncii asupra organizatiei sau comunitatii; |
| - Conditiile concrete in care se desfasoara munca – mediul de lucru, resursele disponibile si alti factori relevanti; |
| - Rezultatele obtinute – realizarile si contributiile aduse la atingerea obiectivelor organizationale; |
| - Cunostinte si experienta – nivelul de competente, calificari si experienta relevante pentru post; |
| - Pregatirea profesionala – participarea la cursuri de formare profesionala sau alte activitati de dezvoltare a competentelor; |
| - Vechimea in companie - durata si continuitatea angajamentului fata de organizatie. |
f) Riscurile specifice postului. Identificarea si mentionarea riscurilor specifice postului in contractul individual de munca este esentiala pentru a informa clar angajatul despre conditiile si cerintele locului sau de munca.
g) Data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) In cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul. Art. 145 din Codul muncii prevede ca, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
j) Conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia – termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functie de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
k) Salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidentiate separat, periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul si metoda de plata. Plata poate fi facuta si prin virament bancar.
l) Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si/sau ore/saptamana, conditiile de efectuare si de compensare sau de plata a orelor suplimentare, precum si, daca este cazul, modalitatile de organizare a muncii in schimburi;
m) Durata si conditiile perioadei de proba, daca exista. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
n) Suportarea de catre angajator a asigurarii medicale private, a contributiilor suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupationala a salariatului, in conditiile legii, precum si acordarea, din initiativa angajatorului, a oricaror alte drepturi, atunci cand acestea constituie avantaje in bani acordate sau platite de angajator salariatului ca urmare a activitatii profesionale a acestuia, dupa caz.
Este important sa nu lipseasca nici un element dintre cele mentionate mai sus din contractul individual de munca. Asadar, este important sa verifici inainte sa il semnezi.