Concedierea Colectiva

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) De drept;

b) Ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) Ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, cum ar fi demisia sau concedierea.

Vom detalia in continuare aspecte privind concedierea, si anume, concedierea colectiva.

Ce este concedierea colectiva si conditiile de aplicare?

Concedierea colectiva este un proces in care o companie trebuie sa concedieze un numar semnificativ de angajati, de obicei din motive economice sau de restructurare a afacerii. Este important ca motivele invocate sa nu tina de persoana salariatului. Acest proces implica respectarea unor proceduri legale stricte si etice pentru a asigura drepturile angajatilor si pentru a minimiza impactul negativ asupra acestora. Conform prevederilor art. 68 din Codul muncii, concedierea colectiva se defineste ca fiind concedierea unui numar specific de salariati din motive care nu tin de persoana acestora, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.

Pentru ca o concediere sa fie considerata colectiva, trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii cumulative:

1.Concedierea unui numar minim de salariati

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariatii si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 salariati.

Stabilirea numarului efectiv de salariati concediati

Alin. (2) din Art. 68 - Codul muncii introduce o clarificare esentiala in ceea ce priveste calcularea numarului efectiv de salariati concediati in cadrul unei proceduri de concediere colectiva. Conform acestei prevederi, in calculul total al salariatilor concediati se includ si acei angajati ale caror contracte de munca au fost incetate din initiativa angajatorului, din motive independente de persoana acestora. Aceasta includere este conditionata de existenta a cel putin cinci astfel de concedieri intr-o perioada de 30 de zile.

In situatiile in care un angajator decide incetarea mai multor contracte de munca pe motive economice, tehnologice sau organizationale, toate aceste incetari trebuie contabilizate pentru a determina daca este depasit pragul numeric care defineste o concediere colectiva.

Exemplu: Daca un angajator cu 150 de salariati decide incetarea a 8 contracte de munca din motive economice si, in aceeasi perioada de 30 de zile, mai inceteaza alte 7 contracte de munca din motive similare, numarul total de concedieri va fi de 15.

Conform Art. 68 alin. (1) lit. b) - Codul muncii, acest numar de concedieri reprezinta exact 10% din totalul salariatilor, ceea ce se incadreaza in definitia unei concedieri colective.

Aceasta abordare legala urmareste sa impiedice fragmentarea artificiala a concedierilor de catre angajatori, care ar putea incerca sa evite aplicarea regulilor stricte ale concedierii colective. In acest fel, legea asigura ca orice masura semnificativa de reducere a personalului este tratata cu aceeasi rigoare si responsabilitate.

2.Motivele concedierii trebuie sa fie independente de persoana salariatului.

Concedierea colectiva a salariatilor intervine atunci cand angajatorul se confrunta cu anumite situatii care necesita reducerea masiva a personalului. Printre motivele principale ale concedierii colective se numara:

1. Dificultati economice:

Angajatorul poate intampina probleme financiare semnificative care fac imposibila mentinerea numarului actual de angajati.

• Exemple: Scaderea vanzarilor, pierderi financiare consecutive, diminuarea pietei de desfacere, reducerea comenzilor, etc.

2. Transformari tehnologice:

Introducerea de noi tehnologii sau automatizarea proceselor de productie poate duce la desfiintarea anumitor posturi, deoarece noile tehnologii necesita mai putina forta de munca.

• Exemple: Implementarea robotilor industriali, introducerea de software avansat pentru gestionarea activitatilor, modernizarea echipamentelor care cresc productivitatea, etc.

3. Reorganizarea activitatii:

Pentru a imbunatati eficienta si competitivitatea, o companie poate decide sa-si restructureze operatiunile, ceea ce poate include consolidarea unor departamente, relocarea activitatilor sau externalizarea unor servicii.

• Exemple: Fuzionarea unor departamente pentru reducerea costurilor, mutarea productiei intr-o alta locatie cu costuri mai mici, externalizarea unor functii de suport precum IT sau HR, etc.

Diferenta dintre Concedierea Individuala si Colectiva

Principala diferenta dintre concedierea individuala si cea colectiva este de natura cantitativa:

Concediere Individuala: Implica desfiintarea unui singur post, afectand un singur salariat.

Concediere Colectiva: Implica desfiintarea unui numar mai mare de posturi, afectand un grup semnificativ de salariati.

Consecintele concedierii colective

Concedierea colectiva aduce cu sine o serie de consecinte speciale, atat pentru angajator, cat si pentru angajati:

• Pentru Angajator: exista obligatii suplimentare, cum ar fi notificarea autoritatilor competente si consultarea cu reprezentantii salariatilor.

• Pentru Salariati: acestia pot beneficia de masuri de protectie sociala suplimentare, precum compensatii financiare si programe de reintegrare profesionala.

Situatiile in care concedierea colectiva nu poate fi dispusa

Legislatia muncii din Romania prevede anumite exceptii de la concedierea colectiva, menite sa protejeze drepturile angajatilor in situatii vulnerabile. Concedierea colectiva nu poate fi dispusa daca salariatii se afla in una din urmatoarele situatii:

1. Salariatii din institutiile publice si autoritatile publice: acesti angajati sunt exclusi de la procedura concedierii colective datorita regulilor specifice ce asigura stabilitatea locurilor de munca in sectorul public.

2. Salariatii angajati pe durata determinata: concedierea colectiva nu se aplica acestora, cu exceptia cazurilor in care concedierea are loc inainte de expirarea contractelor.

Art. 74.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

3. Angajatii aflati in concediului pentru incapacitate de munca temporara: acestia sunt protejati pentru a nu-si pierde locurile de munca din cauza problemelor de sanatate temporare.

4. Salariatii aflati in concediu de odihna: acestia nu pot fi concediati colectiv, protejandu-le dreptul la odihna si recuperare.

5. Femeile aflate in concediu de maternitate sunt protejate pentru a asigura timpul necesar recuperarii si ingrijirii nou-nascutilor.

6. Parintii aflati in concediu pentru cresterea copilului beneficiaza de protectie impotriva concedierilor colective, permitandu-le sa ingrijeasca copiii fara teama pierderii locului de munca.

OUG 111/2014 Art.25

(2) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

a) salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;

b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.

(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.

(4) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

7.Perioada concediului pentru ingrijirea copilului bolnav: parintii care isi ingrijesc copiii bolnavi sunt protejati de concedieri colective, asigurandu-le posibilitatea de a oferi ingrijiri medicale si sprijin copiilor lor.

Care sunt etapele concedierii colective?

Etapa 1. Consultarea cu reprezentantii angajatilor/sindicatelor

In determinarea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se includ si acei angajati carora le-au incetat contractele individuale de munca la initiativa angajatorului, din cel putin unul sau mai multe motive, fara a tine cont de caracteristicile personale ale salariatului, cu conditia sa existe cel putin 5 astfel de concedieri.

In situatia in care angajatorul are intentia de a efectua concedieri colective, el este obligat sa demareze, in mod oportun si in conformitate cu prevederile legale, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Aceste consultari vizeaza, in principal:

a) Identificarea metodelor si mijloacelor pentru prevenirea concedierilor colective sau reducerea numarului de salariati afectati;

b) Abordarea masurilor sociale menite sa diminueze impactul concedierilor, inclusiv sprijin pentru recalificarea sau reorientarea profesionala a angajatilor afectati.

De asemenea, potrivit art. 69 alin. (2) - Codul muncii, in perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris urmatoarele :

• numarul total si categoriile de salariati;
• motivele care determina concedierea preconizata;
• numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
• criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
• masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
• data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
• termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Notificarea se va transmite catre sindicat -respectiv reprezentantii sindicatului, iar o copie a acestei notificari va fi comunicata inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 70. [comunicarea notificarii intentiei de concediere colectiva catre autoritati]
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Aceste criterii se aplica pentru a departaja salariatii in functie de evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceste obligatii raman valabile indiferent daca decizia de concediere colectiva este luata de angajator sau de intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

Etapa 2. Reprezentantii salariatilor/sindicatele propun masuri

Reprezentantii salariatilor sau sindicatul au posibilitatea de a sugera angajatorului masuri pentru prevenirea concedierilor sau reducerea numarului de angajati afectati. Aceste propuneri trebuie inaintate intr-un interval de 10 zile calendaristice de la primirea notificarii privind intentia de concediere colectiva.

Etapa 3. Obligatia angajatorului de a raspunde la propunerile reprezentantilor salariatilor

Angajatorul trebuie sa ofere o replica in scris si motivata la sugestiile propuse de catre reprezentantii salariatilor sau sindicat, in decurs de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Etapa 4. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca si a Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca

a) Dupa consultarile cu reprezentantii salariatilor/sindicat, in cazul in care angajatorul decide sa recurga la concediere colectiva, este obligat sa notifice in scris Inspectoratul Teritorial de Munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice inainte de data emiterii deciziilor de concediere.

b) Notificarea trebuie sa includa toate informatiile relevante privind intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarii cu sindicatul/reprezentantii salariatilor. Acestea trebuie sa cuprinda in mod special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati si data sau perioada in care se vor efectua concedierile.

c) Angajatorul trebuie sa transmita o copie a notificarii catre sindicatul/reprezentantii salariatilor in aceeasi zi in care a inaintat-o catre Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca.

d) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor au posibilitatea de a transmite eventualele lor puncte de vedere catre Inspectoratul Teritorial de Munca.

e) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca, cu avizul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca, poate decide reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a afecta drepturile individuale legate de perioada de preaviz.

f) Inspectoratul Teritorial de Munca are obligatia de a informa angajatorul si sindicatul/reprezentantul salariatilor, in termen de 3 zile lucratoare, cu privire la decizia de reducere sau prelungire a perioadei de 30 de zile pentru emiterea deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Etapa 5. Selectia angajatilor care vor fi concediati

Procesul de alegere a angajatilor care vor fi concediati poate fi fundamentat pe criterii precum performanta, vechimea in companie sau alte standarde stabilite in prealabil. Angajatorul trebuie sa evalueze performanta si contributia fiecarui salariat si sa identifice posturile care urmeaza sa fie reduse.
Dupa evaluarea salariatilor, se stabilesc urmatoarele aspecte:

a) Identificarea posturilor care urmeaza sa fie reduse;

b) Selectia salariatilor in functie de rezultatele obtinute in evaluarea periodica;

c) Aplicarea criteriilor specificate in legi speciale sau in contractele colective de munca.

Etapa 6. Preavizarea concedierii salariatilor

Angajatii care urmeaza sa fie disponibilizati vor fi informati din timp daca vor beneficia de servicii de preconcediere. Aceste servicii pot include:

1. Oferirea unui nou loc de munca: Angajatul va fi notificat daca i se va oferi o alta pozitie in cadrul aceleasi organizatii.

2. Recalificare profesionala: Angajatul va fi informat daca va participa la un program de recalificare profesionala pentru a ocupa o alta functie in aceeasi organizatie.

In situatiile in care nu se pot oferi alte locuri de munca sau angajatii refuza noua pozitie sau recalificarea profesionala, li se va comunica perioada de preaviz pentru concediere.

Etapa 7. Emiterea deciziilor de concediere

Decizia de concediere este comunicata in scris pentru fiecare angajat in parte si potrivit art. 76 - Codul muncii, trebuie sa includa in mod obligatoriu:

a) Motivele care determina concedierea;

b) Durata perioadei de preaviz;

c) Criteriile utilizate pentru stabilirea ordinii de prioritati (aplicabil doar in cazul deciziilor colective).

d) Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Data la care produce efecte decizia de concediere este data la care aceasta se comunica salariatului. Data comunicarii deciziei de concediere este esentiala, deoarece de atunci incepe perioada de 45 de zile in care angajatul are dreptul sa conteste decizia de concediere in instanta.

In decizia de concediere se va specifica faptul ca angajatul are dreptul de a contesta decizia la instanta competenta din judetul in care acesta isi are domiciliul.

Drepturile angajatilor care au fost concediati

Salariatii care au fost concediati prin concediere colectiva au urmatoarele drepturi:

1. Reangajare prioritara - au dreptul sa fie reangajati cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara a fi supusi unui examen, concurs sau perioada de proba, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.

2. Informare despre reluarea activitatii - in cazul in care se reiau aceleasi activitati pentru care au fost concediati, angajatorul este obligat sa transmita acestora o comunicare scrisa, informandu-i despre reluarea activitatii.

3. Transmiterea consimtamantului pentru reangajare - salariatii concediati care au dreptul de a fi reangajati trebuie sa transmita in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit in termen de maximum 5 zile calendaristice. In caz contrar, angajatorul poate face noi angajari pentru locurile de munca ramase vacante.

4. Perioada de preaviz - au dreptul la minim 20 de zile lucratoare de preaviz, indiferent daca este vorba despre un post de executie sau de conducere.

5. Dreptul la somaj - salariatii concediati pentru motive care nu le sunt imputabile pot beneficia de ajutor de somaj conform legislatiei in vigoare.

Sanctionarea concedierii nelegale

• Concedierea dispusa fara respectarea procedurii legale este considerata nula absolut.

• In caz de litigiu legat de concedierea unui salariat, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive decat cele precizate in decizia de concediere.

• Daca concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau ilegal, instanta va dispune anularea acesteia si va obliga angajatorul sa plateasca o despagubire echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

• La cererea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va restabili partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

• In cazul in care salariatul nu solicita restabilirea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data la care hotararea judecatoreasca devine definitiva si irevocabila.